Хороший человек – не профессия, но принимать на работу хочется именно хороших людей. А ещё умных, честных, креативных, стрессоустойчивых, трудолюбивых, с правильной внутренней мотивацией и нужным типом мышления. Собеседование в обычном режиме редко позволяет оценить кандидата со всех этих сторон. А вот психологические тесты, особенно если их несколько (батарея), теоретически могут. Давайте посмотрим, какие методики от https://psi-technology.net/psytest/ чаще всего применяются.
1.Тесты на концентрацию внимания и длительность его удержания
Примеры: корректурная проба Бурдона, таблица Шульца, тест Мюстенберга.
Суть тестов: вычеркивать цифры и буквы в рядах случайных символов на время (как вариант).
Для кого: бухгалтеры, кассиры, специалисты по работе с различными документами и пр.
Плюсы: позволяют с высокой степенью достоверности отсеять претендентов, постоянные ошибки которых в будущем могут дорого обойтись компании. Проверка результатов – подсчёт количества ошибок – не требует специальных психологических знаний.
Минусы: результат соискателя может быть ниже его реальных возможностей, если он разволновался.
2.Тесты на личностные характеристики
Примеры: типологический опросник MBTI (тест Майерс-Бриггс), 16-факторный профиль Кеттелла (русский аналог), тест Айзенка на тип темперамента, MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), методика Рокича.
Суть тестов: опрашиваемому предлагается выбрать более близкий ему ответ из двух или нескольких вариантов. По совокупности ответов определяются основные свойства личности: эмоциональный фон, ведущий способ принятия решений, основные ценности, мотивы поведения.
Для кого: для всех кандидатов.
Плюсы: для различных диапазонов ответов уже прописаны интерпретации, поэтому для поверхностной оценки специальные психологические знания не требуются (но чтобы понять, как сочетаются результаты нескольких тестов, уже нужны). Можно отсеять кандидатов, которые по непонятным причинам решили попробовать заняться чуждой им деятельностью (холерик хочет вести документооборот, глубокий интроверт – общаться с клиентами).
Минусы: даже если человек не знаком с конкретным тестом, он интуитивно понимает, как должен отвечать успешный кандидат, чтобы продемонстрировать правдивость, общительность, уверенность в себе, позитивный настрой и т.д. Поэтому вероятность неискренности очень высока.
3.Тест Люшера
Суть теста: определение ведущих черт характера и текущего мировосприятия по цветовым предпочтениям. Человека просят распределить карточки с восемью цветами в порядке убывания предпочтения.
Для кого: для всех кандидатов.
Плюсы: для каждой цветовой комбинации прописаны сочетания личностных черт. Тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ теоретически невозможно.
Минусы: в интернете легко найти указания, какую последовательность следует выбрать, чтобы показать себя наилучшим образом. Восприятие цвета очень сильно зависит от оттенка, а оттенок – от цветопередачи. Не учитывает индивидуальных особенностей цветовосприятия. Например, женщина может не любить красный цвет не потому, что ей не хватает энергичности, а потому, что он ей не идёт.
4.Психогеометрический тест
Суть теста: человека просят расставить четыре или пять геометрических фигур (квадрат, треугольник, круг, зигзаг, иногда прямоугольник) в порядке убывания предпочтения. Каждая фигура определяет положительные и отрицательные свойства личности.
Для кого: для всех кандидатов.
Плюсы: данный тест относительно прост в интерпретации даже непсихологом.
Минусы: это один из самых известных тестов, поэтому высока вероятность, что соискатель знает, какую фигуру следует выбрать, чтобы продемонстрировать максимальное соответствие будущей должности (треугольник – для руководителя, зигзаг – для дизайнера).
Загрузка...
